월급을 받을 때마다 3.3%를 공제하는데, 정작 출퇴근 시간과 업무 지시는 회사에서 정해준다면 어떨까요? 계약서에는 프리랜서라고 적혀 있어도 실제로는 근로자일 가능성이 있습니다.
고용노동부는 2026년 11월 13일 '가짜 3.3 위장고용'과 '사업장 쪼개기' 의심 사업장에 대한 기획감독 계획을 발표했는데요. 이번 감독은 11월 16일부터 약 2개월간 140여 개 사업장을 대상으로 진행될 예정입니다.
이번 글에서는 가짜 3.3 계약의 의미부터 실제 근로자 판단 기준, 사업주가 점검해야 할 사항까지 차례로 살펴보겠습니다.
고용노동부는 2026년 11월 16일부터 가짜 3.3 계약과 사업장 쪼개기 의심 사업장 140여 곳에 대한 기획감독을 시작합니다. 3.3% 세금을 공제했다는 사실만으로 근로자가 프리랜서가 되는 것은 아닙니다. 실제 업무 지휘·감독과 근무 형태를 함께 살펴봐야 합니다.
1. 가짜 3.3 계약이란? 프리랜서와 근로자의 차이
가짜 3.3 계약은 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하는 사람을 프리랜서처럼 계약하고, 근로소득세 대신 사업소득세 3.3%를 원천징수하는 방식의 위장고용을 뜻합니다.
3.3%는 일반적으로 사업소득에 대한 소득세 3%와 지방소득세 0.3%를 합친 금액입니다. 정상적인 독립 프리랜서에게도 적용될 수 있으므로 3.3% 공제 자체가 불법이라는 의미는 아닙니다.
문제는 계약서의 이름과 실제 근무 방식이 다를 때 발생합니다.
예를 들어 카페에서 매일 정해진 시간에 출근하고, 점장의 지시에 따라 주문을 받고, 매장 청소와 재고 정리까지 수행하는 사람이 있다고 가정해 보겠습니다. 사업주는 이 사람과 프리랜서 계약을 맺고 급여에서 3.3%를 공제했습니다.
이 사례는 이해를 돕기 위한 가상 사례입니다. 실제 법적 판단에서는 업무 지시, 근무시간의 구속, 독립적인 사업 운영 여부, 보수의 성격 등 여러 사정을 종합적으로 검토합니다.
따라서 계약서에 프리랜서라고 적혀 있다는 이유만으로 근로기준법의 적용이 자동으로 배제되지는 않습니다. 반대로 3.3%를 공제했다는 사실만으로 모든 계약이 위장고용으로 확정되는 것도 아닙니다.
출퇴근 시간을 누가 정하는지, 업무 수행 방법을 누가 지시하는지, 일을 다른 사람에게 맡길 수 있는지, 독립적으로 고객을 확보하고 손익을 부담하는지 등을 확인해야 합니다. 어느 한 가지 조건만으로 결론을 내리기는 어렵습니다.
2. 2026년 11월 기획감독 대상과 일정은?
고용노동부가 11월 13일 발표한 이번 계획은 새로운 세금이나 지원금 신청 제도가 아닙니다. 기존 노동관계법 적용을 회피하는 것으로 의심되는 사업장을 조사하는 기획감독입니다.
감독은 2026년 11월 16일부터 약 2개월 동안 진행될 예정이며, 대상은 약 140개 사업장입니다.
정부는 국세청의 소득세 신고자료와 고용보험 정보, 국민연금 및 사업장 보험 가입 정보, 익명 제보, 기존 신고·감독 이력 등을 종합적으로 검토해 대상을 선정한다고 설명했습니다.
특히 음식·숙박업, 제조업, 도소매업, 시설관리업, 이동통신업 등 사업소득자로 신고된 인력이 많은 업종을 중심으로 살펴볼 계획입니다.
근로소득자로 신고된 인원은 5명 미만이지만 사업소득자를 합하면 20명 이상인 사업장도 주요 검토 대상에 포함됩니다.
그렇다고 해당 업종의 모든 사업장이 위법하다는 뜻은 아닙니다. 조사 대상 선정과 실제 법 위반 판단은 구분해야 합니다.
고용노동부에 따르면 지난해 전국 단위 감독에서는 72개 사업장에서 노동자 1,070명과 관련된 미지급 연장·야간·휴일근로수당 등 약 6억 8,500만원의 임금체불이 적발·시정됐습니다.
이번 감독에서도 위반사항이 확인되면 노동관계법에 따른 조치와 함께 4대 보험 가입 및 세무 신고 정정 등이 관련 기관을 통해 진행될 수 있습니다.
발표일: 2026년 11월 13일
감독 시작 예정일: 2026년 11월 16일
감독 기간: 약 2개월
대상: 의심 사업장 약 140개소
일반 근로자나 사업주가 별도로 신청하는 제도는 아닙니다.
3. 사업장 쪼개기는 무엇이고 왜 문제가 될까?
이번 발표에서 함께 주목할 부분은 '사업장 쪼개기'입니다. 고용노동부는 한 사업주가 노동관계법 적용을 회피할 목적으로 사업장을 둘 이상으로 나눠 5인 미만 사업장처럼 위장하는 행위를 문제 삼고 있습니다.
예를 들어 실제로는 하나의 사업처럼 운영되는 매장을 서류상 두 사업체로 나누고, 각 사업체에 근로자를 4명씩 배치했다고 가정해 보겠습니다.
이 경우 단순히 사업자등록증이 두 개라는 사실만으로 각각 별도 사업장이라고 단정할 수 없습니다. 실제 경영과 인사·노무 관리가 어떻게 이뤄지는지 살펴봐야 합니다.
다만 여러 사업장을 운영하는 것 자체가 불법은 아닙니다. 실제로 독립적으로 운영되는 사업체라면 별도 사업장으로 판단될 수 있습니다.
왜 5인 미만 여부가 중요할까요? 근로기준법은 사업장 규모에 따라 일부 규정의 적용 범위가 다르기 때문입니다. 대표적으로 연장·야간·휴일근로 가산수당이나 연차유급휴가 등은 상시근로자 수에 따라 적용 여부가 달라질 수 있습니다.
여기서 상시근로자 수는 어느 하루의 출근 인원만으로 결정하지 않습니다. 법령에서 정한 산정기간과 방법을 적용해야 하므로 사업주는 정확한 인원 산정이 필요합니다.
또한 5인 미만 사업장이라고 해서 모든 노동관계법이 적용되지 않는 것도 아닙니다. 최저임금, 임금 지급, 퇴직급여 등은 각각의 법적 요건을 별도로 확인해야 합니다.
사업자등록 개수보다 실제 운영 형태가 중요할 수 있습니다. 근로자 수를 줄여 보이게 하려는 형식적인 분리인지, 독립적인 사업 운영인지에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다.
4. 근로자와 소상공인은 지금 무엇을 확인해야 할까?
근로자라면 먼저 본인의 계약서와 실제 근무 형태를 비교해 보시기 바랍니다. 계약서에 프리랜서라고 적혀 있어도 매일 정해진 시간에 출근하고 구체적인 업무 지시를 받는다면 근로자성 검토가 필요할 수 있습니다.
급여명세서, 입금 내역, 출퇴근 기록, 근무표, 업무 지시 메시지 등도 보관해 두는 것이 좋습니다. 실제 근무관계를 설명할 때 도움이 될 수 있기 때문입니다.
4대 보험 가입 여부도 확인해 보세요. 다만 가입 여부 자체가 근로자성을 최종 결정하는 것은 아니며, 보험별 가입 요건도 다를 수 있습니다.
사업주라면 현재 프리랜서 계약을 맺은 인력의 업무 형태를 점검해야 합니다. 독립적으로 용역을 제공하는 사람인지, 사업장의 지휘·감독 아래 일하는 근로자인지 구분하는 것이 우선입니다.
특히 사업소득자로 신고한 인원이 많거나, 사업장을 여러 개 운영하면서 인사·급여·근무표를 통합 관리하고 있다면 노무 전문가의 검토를 받아보는 방법도 있습니다.
이미 신고한 소득 구분이나 보험 가입에 문제가 의심되더라도 임의로 자료를 삭제하거나 소급 작성해서는 안 됩니다. 실제 근무자료를 토대로 관련 기관이나 전문가와 정정 절차를 확인하는 것이 안전합니다.
노동관계법 상담은 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 노동포털을 통해 문의할 수 있습니다. 개별 사례에 따라 필요한 자료와 절차는 달라질 수 있습니다.
- 계약서와 실제 근무 형태 비교하기
- 급여 지급·원천징수 내역 확인하기
- 출퇴근 및 업무 지시 자료 보관하기
- 4대 보험 가입 대상 여부 점검하기
- 사업장별 실제 운영 및 근로자 수 확인하기
- 문제가 의심되면 공식 상담 이용하기
자주 묻는 질문
Q. 3.3%를 떼면 무조건 프리랜서인가요?
아닙니다. 세금 신고 방식과 별개로 실제 근무 형태를 종합적으로 검토해야 합니다.
Q. 가짜 3.3 계약이면 무조건 4대 보험에 가입해야 하나요?
근로자성 및 보험별 가입 요건을 확인해야 합니다. 모든 사례를 동일하게 판단할 수는 없습니다.
Q. 사업장이 두 개면 사업장 쪼개기인가요?
아닙니다. 사업장을 둘 이상 운영하는 것 자체는 불법이 아닙니다. 실제 운영 형태와 노동법 회피 여부가 중요합니다.
Q. 이번 감독을 신청해야 하나요?
아닙니다. 이번 발표는 정부가 의심 사업장을 선정해 실시하는 기획감독 계획입니다. 근로자의 개별 진정이나 상담은 별도로 가능합니다.
마무리
이번 기획감독의 핵심은 계약서에 적힌 이름보다 실제 근무관계를 살펴보겠다는 데 있습니다. 근로자에게는 자신의 권리를 확인할 기회이고, 사업주에게는 계약과 노무관리 방식을 점검할 계기가 될 수 있습니다.
다만 모든 3.3% 계약이 불법인 것은 아니며, 사업장 분리도 실제 운영 방식에 따라 판단이 달라집니다. 성급하게 결론을 내리기보다 근무자료를 확인하고 필요한 경우 공식 상담을 받는 것이 좋겠습니다.
공식 참고자료
작성 기준: 2026년 11월 14일. 고용노동부 2026년 11월 13일 발표자료를 바탕으로 작성했습니다. 감독 결과는 아직 확정되지 않았으며, 개별 근로자성 및 법 적용 여부는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
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